Singapur Arbeitsrecht – Gesetze, Vorschriften, Anforderungen
Arbeitsrechtliche Sachverhalte werden in Singapur im „Employment Act“(Arbeitsgesetz) geregelt. So herrscht zwar grundsätzlich Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, auch mündliche Vereinbarungen zählen hierzu, allerdings sind bei der Vertragsgestaltung verschiedene Regelungen zu beachten, wie z. B. Arbeitszeitvorschriften, Kündigungsfristen etc. Im Vergleich sind diese Anforderungen zwar relativ arbeitgeberfreundlich, nichtsdestotrotz empfiehlt es sich, diesen zu entsprechen. Grundsätzlich stellen sich zu Beginn folgende Fragen:
• Findet der „Employment Act“ Anwendung – wer wird durch ihn geschützt? So kommen beispielsweise Geschäftsführer, Beamte, Seeleute oder Haushaltshilfen nicht in den Genuss dieser „Schutzfunktion“, diese Verträge sind entweder individuell zu verhandeln oder unterliegen anderen Vorschriften.
• Regelt der Vertrag für meinen neuen Mitarbeiter die einzelnen Bestandteile gemäß den gesetzlichen Vorschriften?
Zusammengefasst regelt der „Employment Act“ im Part IV arbeitsrechtliche Anforderungen wie folgt:
| Mitarbeiter die weniger als SGD 2.000 mon. verdienen | Mitarbeiter die mehr als SGD 2.000 mon. verdienen | Management | |
|---|---|---|---|
| Bezahlter Urlaub | 1. Jahr = 7 Tage 2. Jahr = 8 Tage 3. Jahr = 9 Tage Gemäß Zugehörigkeit bis zu 14 Tage | Gemäß Arbeitsvertrag: 15 Tage | Übliche Vereinbarung 15 Tage |
| Max. Arbeitstage pro Woche | 6 Tage | Übliche Vertragsvereinbarung: 5 Tage | Übliche Vertragsvereinbarung: 5 Tage |
| Max. Arbeitsstunden pro Woche | 44 Stunden | Übliche Vertragsvereinbarung: 40 – 50 Stunden | Übliche Vertragsvereinbarung: 40 – 50 Stunden |
| Überstunden | Max. 72 Stunden im Monat / 1,5-fache des regulären Stundenlohns | Übliche Vertragsvereinbarung | Keine Regelung üblich |
| Probezeit | Üblich: 3 – 6 | Üblich: 3 – 6 Monate | Üblich: 3 – 6 Monate |
| Kündigungsfrist | 1 Monat | 1 – 3 Monate | 1-3 Monate |
| Kündigung | Alternative wählbar, z.B. Gehalt am letzten Tag, „Kündigungs-Zahlungen, Freistellung | Gemäß Vertragsvereinbarung | Gemäß Vertragsvereinbarung |
| Krankenversicherung | Gemäß Vertragsvereinbarung | Gemäß Vertragsvereinbarung | Gemäß Vertragsvereinbarung |
| Jahres-Bonus | Gemäß Vertragsvereinbarung | Übliche Vertragsvereinbarung: 1- 4 Monatsgehälter | Übliche Vertragsvereinbarung: 1- 4 Monatsgehälter |
| Beitrag zur Sozialversicherung (Staatsbürger und „Permanent Residents“) | Zahlung durch Arbeitgeber vorgeschrieben | Zahlung durch Arbeitgeber vorgeschrieben | Zahlung durch Arbeitgeber vorgeschrieben |
| Bezahlte Krankheitstage | Krank zuhause: 5 - 14 Tage, abhaengig von Zugehörigkeit / Krankenhaustage: 15-60 Tage, abhaengig von Zugehörigkeit | Übliche Vereinbarung - 14 Tage pro Jahr | Übliche Vereinbarung - 14 Tage pro Jahr |
| Bezahlter Schwangerschaftsurlaub | 16 Wochen – die ersten 8 Wochen von Arbeitgeber für die ersten 2 Geburten | 16 Wochen – die ersten 8 Wochen von Arbeitgeber für die ersten 2 Geburten | 16 Wochen – die ersten 8 Wochen von Arbeitgeber für die ersten 2 Geburten |
| Bezahlter Kinderbetreuungs-Urlaub (für Kinder bis 7 Jahre) | 6 Tage – die ersten 3 Tage vom Arbeitgeber zu zahlen | 6 Tage – die ersten 3 Tage vom Arbeitgeber zu zahlen | 6 Tage – die ersten 3 Tage vom Arbeitgeber zu zahlen |
| Unbezahlter Kinderbetreuungs-Urlaub für Kinder bis 2 Jahre | 6 Tage | 6 Tage | 6 Tage |
Richtlinien-Implementierung / Compliance im Personalwesen:
Singapur ist bekanntlich „schlank“ und effizient organisiert. Das bedeutet allerdings nicht, dass in Singapur kaum oder sogar keine Vorschriften existieren. Auch im Stadtstaat unterliegen die geltenden Regularien und Vorschriften – u.a. im Personalwesen – weltweiten Standards. Die Anforderungen steigen somit auch in Singapur und erfordern ein hohes Maß an Aufmerksamkeit von Seiten der Personal-Verantwortlichen und des Managements bzw. des Unternehmers. Das gilt nicht nur für große Unternehmen, auch kleinere Unternehmen und Start-Ups sollten verstärkt auf die korrekte Einhaltung der geltenden Vorschriften achten.
Um diesen Anforderungen entsprechend nachkommen zu können, bedarf es einer professionellen „Compliance-Struktur“ innerhalb des Unternehmens. Im Falle kleinerer Firmen oder Niederlassungen kann diese Dienstleistung auch extern eingekauft werden. Die auf diese Weise implementierten Compliance-Funktionen im Personalbereich zielen darauf ab, Prozesse und Lösungen so zu gestalten, dass die Einhaltung der verschiedenen internen und externen Richtlinien über alle Standorte eines Unternehmens effizient sichergestellt werden können. Ein nicht zu unterschätzendes Risiko-Potenzial innerhalb einer Organisation sind beispielsweise gravierende Fehler im Datenmanagement und daraus resultierende nicht korrekte Kostenkalkulationen und Gehaltsabrechnungen. Eine auf professioneller “HR-Compliance-Struktur” basierende Transparenz und Vorgehensweise minimiert das Risiko, gegen geltendes Recht und Vorschriften in Singapur zu verstoßen.
Fazit: Letztendlich empfiehlt es sich speziell für gerade in Singapur angekommene Unternehmen und Start-Ups sich dieser Thematik mit der notwendigen Aufmerksamkeit zu widmen. Der Aufbau eines Personal- bzw. „HR-Management“ Compliance System ist besonders zu Anfang wesentlich einfacher, schneller und vor allem kostengünstiger als punktuelle Anpassungen, die in vielen Fällen erst vorgenommen werden, wenn „das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist“!
In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich zusätzlich die neueste Personal-Software zu erwerben, die diese neuen Vorschriften entsprechend reflektiert. Eine Lösung ist in den meisten Fällen kostengünstig und ohne größeren Aufwand installieren.
